处置职场性骚扰关键是有据可查

来源：法制日报

职场性骚扰,一直是一个敏感且社会高度关注的话题。

近年来,关于职场性骚扰的报道不时见诸报端,由于涉及个人隐私、名誉尊严,还关系到职业发展、前途命运,加之举证难、风险大、顾虑多等因素,很多女性受害人选择隐忍、沉默和离职,很少选择用法律武器维护自身权益。

北京市西城区人民法院通过梳理相关案件发现,用人单位在勇于处置职场性骚扰事件的同时,却不善于建章预防、锁定证据,在案件审理阶段,很多单位均无法拿出足够的证据证明被开除员工确存性骚扰行为。办案法官呼吁,全社会特别是用人单位应先行制定相关制度,依法预防、制止和处理职场性骚扰,落实对女性的保护和尊重,营造平等安全的职场环境。

性骚扰普遍举证困难 证据链完整方可采信

于某是一家网络公司的财务主管,女下属孙某自称此前在汇报工作时,被于某非礼。孙某向公司反映后,公司对于某展开调查,但于某矢口否认有不当行为。事后,公司以于某存在对下属女职工多次言语、行为骚扰为由通知于某解除劳动合同。于某不服,将公司诉至法院。

法院审理后认为,公司仅提供了孙某的陈述,在于某否认又没有其他证据相互佐证的情况下,解除合同的依据不足,解除行为不当。

“类似这样的案件很多,在用人单位行使解除权被认定违法解除的案件中,因没有足够证据的占75%。”北京市西城区人民法院民七庭法官李曦认为,之所以有这么高的比例,源于骚扰行为往往在私密环境中突然发生,较少留下人证、物证、书证,给举证造成困难。很多被侵害的女职工担心成为流言蜚语的议论对象,选择沉默或离职,既没有当场拒绝,事后也没有及时举报,无疑给用人单位后续的处理增加了难度。实践中,用人单位提交的证据多为受害人证言,在没有其他证据佐证的情况下,用人单位如果径行对涉嫌骚扰者作出解除劳动合同的决定,则存在较大的败诉风险。

据李曦介绍,除证据不足外,“受害人”若存在态度不明的情况,法院也难以认定相关纠纷中存在职场性骚扰行为。例如,在某案审理过程中,用人单位提交了一份录音证据,但整个录音中男女双方都在轻松的语境中进行,女职工并无反感、羞涩、愤怒的反应,“在这样的情况下,法院难以认定女职工存在排斥态度”。

在维权过程中,受害人、涉事公司往往还会提交相关的证人证言,这部分证据效力如何?北京市西城区人民法院民七庭法官潘杰解释称,这类案件发生较为突然和私密,有在场证人的情况不多,在有证人的案件中,证人身份基本为在职员工,基于此,法院可能以证人与实施者、受害人有利害关系为由,不予采信；但如果证人能出庭作证,又能与其他证据相互印证,证人证言具有较高的可信度,法院也会采信,“特别是在个别案件中,证人本身既是亲历者又是受害者,加之持有的微信内容等,能形成完整的证据链,则具有较高的证明力”。

重视证据收集固定 完善机制有据可查

“如果有事发时或后期调查时的录音录像、报警记录等,证明力度会大大提升。”李曦向记者介绍了一起用人单位对性骚扰员工予以辞退的胜诉案件。

2014年10月,某物业公司收到女职工张某反映,称其在上夜班时遭到公司保安范某的骚扰。公司经调查核实,发现范某还存在多次类似情况。随后,公司以范某多次对公司女同事实施骚扰行为,严重违反用人单位规章制度为由通知其解除劳动合同,并经工会同意。范某不服,诉至法院。

法院审理后认为,公司提交了事后与范某的谈话录音,录音中范某认可对张某存在搂抱行为。报警笔录中,范某认可因为开玩笑还曾对其他4位女同事有抱、摸、拍的行为。公司在员工手册中明确规定了此行为情节严重可以开除。据此,法院审理后认定公司解除与范某劳动合同的做法符合法律规定。

西城法院提醒,用人单位一旦收到涉及性骚扰的举报,要及时围绕事件进行细致的走访调查,重视相关证据的收集和固定工作,包括直接证据如受害人陈述、微信聊天记录、电子邮件、监控录像、报警记录等；也包括间接证据如了解旁观者的证言、其他见证人的情况说明等。

在证据固定的情况下,“有据可查”也是行使处罚权重要的一环。“首先应建立完善的防治职场性骚扰工作机制,在规章制度中明确性骚扰属于严重违纪,并细化性骚扰的行为方式和具体表现,将严重的性骚扰行为作为解除劳动合同的情形之一。”潘杰说,相关规章制度可以在用人单位网站上公布,发挥对职工的教育和指引作用,还可以在劳动合同中体现用人单位对性骚扰的态度,告知劳动者不得实施性骚扰行为,否则将受到单位严惩。

此外,应建立用人单位内部性骚扰纠纷解决机制,设置专门机构处理性骚扰纠纷,赋予纠纷解决工作人员在用人单位内部调查、取证的权利。专职人员在调查、取证的过程中,应注意保护被害人的隐私,保障被调查人提供证据不受到打击报复。

单位合理实施惩戒 职工积极举证维权

除了制度保障,用人单位还应如何做,才能尽量避免发生职场性骚扰事件?

潘杰建议,用人单位应尽量创造公开办公的条件,应限定上下级(尤其是异性)谈话的场地、时间、随同人员,并赋予雇员一定的拒绝权。还应提供安全的劳动场所和设施,防止更衣室被偷窥、偷拍等,并确保女职工夜间工作时的安全。用人单位应开展防范性骚扰入职培训或定期培训,尤其是告知女职工在受到性骚扰时应如何运用内部解决制度维护自己的合法权益。

发现性骚扰行为后,用人单位应在不违反劳动合同法强制性规范的基础上,对性骚扰者实施一定限度内的惩戒。对于初犯或情节轻微的,可以处以口头或书面警告；多次实施性骚扰行为或情节严重的,可以处以停薪、停职、降职的处分；对于利益交换型性骚扰或情节恶劣的性骚扰,可以开除或免职。

办案法官提醒,用人单位辞退涉职场性骚扰员工,应当将解除劳动合同通知书送达其本人,通知中注意措辞,做到客观陈述、言辞不偏激；如果用人单位有工会,解除劳动合同需经工会同意。同时,提醒用人单位注意送达的方式和范围,不宜采取通报、张贴等方式进行扩散和传播,以免陷入名誉权纠纷。

面对职场性骚扰事件,除了通过举报将骚扰者从公司除名,有的女职工还会选择以此为由辞职,能否要求用人单位支付相关经济补偿金?潘杰称,虽然法律规定用人单位有义务预防和制止对女职工的性骚扰,但并非在工作场所内发生的一切违法事项,均可归咎于用人单位未提供劳动保护、劳动条件。女职工遭遇职场性骚扰,主要是骚扰者的个人违法行为,由于行为的隐蔽性,用人单位很难预料和控制行为发生,如用人单位在发现性骚扰行为或接到举报后,积极进行调查和处理,如调取监控、走访、报警等,且对行为人进行了相应处理,则可以认定用人单位的处理并无不当,此种情况下,女职工可以追究行为人的责任,但不得向用人单位主张经济补偿金,“如果用人单位收到举报后消极对待,甚至纵容骚扰行为发生,则需要担责”。

办案法官同时建议,女职工不要一味选择沉默、隐忍或离职,要敢于说不,及时举报,寻求帮助；要有保存证据的意识,积极举证,将相关的短信、邮件、录音等保存,坚决维权。男职工也可为身边遭遇职场性骚扰的女同事发声,支持保护她们,创造更好的职场环境。（记者 徐伟伦）